第三期

2021年2月1日

本期重点

okr，绩效管理变革的绝对驱动力

分说

·okr与传统绩效管理的异同

·正被传统绩效管理束缚的管理者

·okr再造绩效管理

·制定okr目标，初学者常犯的错是什么？

·同学们，okr工作法小课堂第三期，现在开课啦！

一、okr与传统绩效管理的异同

okr和传统绩效管理的相同之处主要在于它们都是绩效管理工具，都遵循pdca原则。

pdca下的绩效管理运行：

从上图我们可以看出，不管是kpi、bsc（平衡计分卡）等传统的绩效管理方式，还是okr模式下的绩效管理方式，它们都会经历目标设定、实施管理、考核评价和结果应用的阶段，并且都必须要进行持续的沟通和反馈，其目的也都是追求激励的作用。这些也正是传统绩效管理和okr绩效管理的相同之处。

okr和传统绩效管理之间的差别，不仅是n和1的差别，还是n和–1的区别，这种差别，主要体现在框架理念不同、目标制定方式不同、目标公开方式不同、辅导方式不同等4个方面。

框架理念对照：

目标公开方式对照：

绩效辅导对照：

二、正被传统绩效管理束缚的管理者

作为单位管理中非常重要的一环，绩效管理是每个单位都不得不面对的永恒话题。

传统的绩效管理2.0为什么不再有效？通常，单位在引入目标制定环节之后，绩效管理就会自动扩展成为一个综合性的全流程管理活动，一般包括目标制定、绩效实施和辅导、绩效评价三个环环相扣的环节。

绩效管理流程：

这样做的好处是能够让员工在开展工作之前，首先明确工作的价值和意义，并且找好工作的目标和方向，以便更好地实现目标。然而，在带来好处的同时，这样也容易导致实践的过程偏离初衷，造成绩效主义现象。具体来说，导致这种结果的原因主要有以下几点：目标自上而下指派、绩效辅导等同于进度监控、绩效强制分配比例、强绩效应用。

okr能否挽救正被传统绩效管理束缚的管理者？既然传统绩效管理2.0已经逐渐失去了作用，是否这就意味着okr的引入能改变这一现状，挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢？

关于这个问题，并不能给出一个肯定的答案。不过，可以肯定的是，okr的引入对于企业的绩效管理一定是有积极意义的。这种积极意义主要表现在以下几点：实现更为灵活的工作形式，打破官僚层级束缚、员工更加敢于挑战自我、对员工绩效的促进、更公正的绩效评价、组织氛围的提升、领导力的改变。

三、okr再造绩效管理

许多单位即便是在引入okr后，也依然摆脱不了“胡萝卜加大棒”的激励理念，最终十分惋惜地将okr用成了kpi，这无疑就违背了再造绩效管理的初衷。

那么，单位如何才能避免这种问题，真正用好okr，促进绩效管理的变革呢？答案其实很简单，那就是采用一种端到端的实操方法去制定和实施okr。归纳起来，这种端到端的okr实操方法主要包含以下几个关键步骤：

关键步骤如下图所示：

四、制定okr目标，初学者常犯的错

之前提到过，okr源自英特尔，在谷歌全面推行并且发扬光大。如今，经过不断的发展与完善，它已经成为脸书、领英等大多数硅谷企业都采用的管理体系，很多寻求创新或者转型的中国企业也正在尝试导入okr。

事实上，okr理解起来并不困难，不过，在实施过程中，我们除了要长期坚持外，最重要的是，能够完美地避开那些“坑”，不要犯初学者常常犯的错。

那么，在本期内容中，我们也会为初学者指出一些常规错误，希望大家能够引以为戒。

·错误1：okr的设置不符合实际情况

·错误2：部门okr的设置照搬单位okr

·错误3：上下级目标不一致