第三期
2021年2月1日
本期重点
okr,绩效管理变革的绝对驱动力
分说
·okr与传统绩效管理的异同
·正被传统绩效管理束缚的管理者
·okr再造绩效管理
·制定okr目标,初学者常犯的错是什么?
·同学们,okr工作法小课堂第三期,现在开课啦!
一、okr与传统绩效管理的异同
okr和传统绩效管理的相同之处主要在于它们都是绩效管理工具,都遵循pdca原则。
pdca下的绩效管理运行:
从上图我们可以看出,不管是kpi、bsc(平衡计分卡)等传统的绩效管理方式,还是okr模式下的绩效管理方式,它们都会经历目标设定、实施管理、考核评价和结果应用的阶段,并且都必须要进行持续的沟通和反馈,其目的也都是追求激励的作用。这些也正是传统绩效管理和okr绩效管理的相同之处。
okr和传统绩效管理之间的差别,不仅是n和1的差别,还是n和–1的区别,这种差别,主要体现在框架理念不同、目标制定方式不同、目标公开方式不同、辅导方式不同等4个方面。
框架理念对照:
目标公开方式对照:
绩效辅导对照:
二、正被传统绩效管理束缚的管理者
作为单位管理中非常重要的一环,绩效管理是每个单位都不得不面对的永恒话题。
传统的绩效管理2.0为什么不再有效?通常,单位在引入目标制定环节之后,绩效管理就会自动扩展成为一个综合性的全流程管理活动,一般包括目标制定、绩效实施和辅导、绩效评价三个环环相扣的环节。
绩效管理流程:
这样做的好处是能够让员工在开展工作之前,首先明确工作的价值和意义,并且找好工作的目标和方向,以便更好地实现目标。然而,在带来好处的同时,这样也容易导致实践的过程偏离初衷,造成绩效主义现象。具体来说,导致这种结果的原因主要有以下几点:目标自上而下指派、绩效辅导等同于进度监控、绩效强制分配比例、强绩效应用。
okr能否挽救正被传统绩效管理束缚的管理者?既然传统绩效管理2.0已经逐渐失去了作用,是否这就意味着okr的引入能改变这一现状,挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢?
关于这个问题,并不能给出一个肯定的答案。不过,可以肯定的是,okr的引入对于企业的绩效管理一定是有积极意义的。这种积极意义主要表现在以下几点:实现更为灵活的工作形式,打破官僚层级束缚、员工更加敢于挑战自我、对员工绩效的促进、更公正的绩效评价、组织氛围的提升、领导力的改变。
三、okr再造绩效管理
许多单位即便是在引入okr后,也依然摆脱不了“胡萝卜加大棒”的激励理念,最终十分惋惜地将okr用成了kpi,这无疑就违背了再造绩效管理的初衷。
那么,单位如何才能避免这种问题,真正用好okr,促进绩效管理的变革呢?答案其实很简单,那就是采用一种端到端的实操方法去制定和实施okr。归纳起来,这种端到端的okr实操方法主要包含以下几个关键步骤:
关键步骤如下图所示:
四、制定okr目标,初学者常犯的错
之前提到过,okr源自英特尔,在谷歌全面推行并且发扬光大。如今,经过不断的发展与完善,它已经成为脸书、领英等大多数硅谷企业都采用的管理体系,很多寻求创新或者转型的中国企业也正在尝试导入okr。
事实上,okr理解起来并不困难,不过,在实施过程中,我们除了要长期坚持外,最重要的是,能够完美地避开那些“坑”,不要犯初学者常常犯的错。
那么,在本期内容中,我们也会为初学者指出一些常规错误,希望大家能够引以为戒。
·错误1:okr的设置不符合实际情况
·错误2:部门okr的设置照搬单位okr
·错误3:上下级目标不一致